Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und dieser nicht unverzüglich widerspricht. Die Vorschrift regelt damit die stillschweigende Verlängerung von Arbeitsverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsparteien ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion, durch die ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des vorangegangenen befristeten Arbeitsvertrags zustande kommt. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Der Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordneten Fiktion setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Dieser muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführen. Dabei genügt nicht jegliche Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese muss vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers selbst erfolgen.

Das BAG musste sich in Zusammenhang mit § 15 Abs. 5 TzBfG damit befassen, ob die fortgesetzte Tätigkeit eines Zeitarbeitnehmers bei dem Kunden nach Ablauf der Befristung dazu führt, dass mit dem Personaldienstleister ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (Urt. v. 28.09.2016 – 7 AZR 377/14).

Arbeitgeber i.S.v. § 15 Abs. 5 TzBfG sei – so das BAG – nicht jeder Vorgesetzte, sondern der Arbeitgeber selbst. Seiner Kenntnis stehe die Kenntnis der zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreter gleich. Bei Zeitarbeitsverhältnissen ist dem Dienstleister die Kenntnis des Kunden von der Weiterarbeit aber nur dann zuzurechnen, wenn das Zeitarbeitsunternehmen den Kunden zum Abschluss von Arbeitsverhältnissen bevollmächtigt habe oder dessen Handeln ihm nach den Grundsätzen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht zuzurechnen sei. „Arbeitgeber“ i.S.v. § 15 Abs. 5 TzBfG sei das Zeitarbeitsunternehmen als Vertragsarbeitgeber. Der Kunden sei nicht deshalb – gemeinsam mit dem Personaldienstleister – „Arbeitgeber“, weil die Arbeitgeberfunktionen im Zeitarbeitsverhältnis zwischen dem Vertragsarbeitgeber und dem Kunden, der die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in Bezug auf die Arbeitsleistung ausübe, aufgespalten seien. Für die Verlängerung des Vertragsverhältnisses sei allein der Vertragsarbeitgeber zuständig. Daher setze die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG die Kenntnis des Zeitarbeitsunternehmens voraus.

Diesem sei es auch dann nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf seine Unkenntnis von der Weiterarbeit des Zeitarbeitnehmers zu berufen, wenn er den Kunden nicht über die Befristung des Arbeitsverhältnisses unterrichtet und dadurch auf eine Einstellung der Tätigkeit hingewirkt habe. Den Personaldienstleister treffe gegenüber dem Zeitarbeitnehmer schon deshalb keine dahingehende Hinweis- und Kontrollpflicht, weil diesem die Befristung des Arbeitsverhältnisses bekannt sei. Der Zeitarbeitnehmer dürfe nicht schon deshalb von der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Personaldienstleister ausgehen, weil der Kunde ihn weiterbeschäftige.

Vor diesem Hintergrund sei zwischen den Parteien durch die Weiterarbeit des Klägers nach § 15 Abs. 5 TzBfG kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die Tätigkeit des Klägers bei dem Kunden sei weder mit Wissen des Geschäftsführers des Zeitarbeitsunternehmens noch in Kenntnis eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgt.

Autor

Dr. A. Bissels HP

Dr. Alexander Bissels
Fachanwalt für Arbeitsrecht
alexander.bissels@cms-hs.com

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