Fest steht, dass eine illegale Arbeitnehmerüberlassung mit einschneidenden Konsequenzen verbunden sein kann, insbesondere für das Kundenunternehmen, das auf Grundlage der gesetzlichen Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem eingesetzten Mitarbeiter (§ 10 Abs. 1 S. 1 AÜG) ohne sein Zutun auf einmal mehr Arbeitnehmer beschäftigt, als diesem wohl lieb sein dürfte. Umgekehrt werden dem Personaldienstleister ggf. für dessen Betrieb wichtige Mitarbeiter entzogen; dem Arbeitnehmer wird – auch ohne und sogar gegen dessen Willen – ein neuer Arbeitgeber „aufgedrängt“. Bislang war allerdings nicht höchstrichterlich entschieden, ob auch außerhalb dieses für die Arbeitnehmerüberlassung typischen Dreiecksverhältnisses zwischen Personaldienstleister, Kunden und Zeitarbeitnehmer stehende „Wettbewerber“ Ansprüche aus oder wegen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung ableiten können. Der BGH musste sich nunmehr kürzlich damit befassen, ob ein Personaldienstleister unter wettbewerbsrechtlichen Gesichtspunkten Unterlassung von einem Unternehmen verlangen kann, das ohne eine Erlaubnis nach § 1 AÜG Arbeitnehmerüberlassung betrieben hat. Dies hat das Gericht im Ergebnis – wie schon zweitinstanzlich das OLG Frankfurt – abgelehnt (Urt. v. 23.06.2016 – I ZR 71/15).

Nach Ansicht des Berufungsgerichts begründet ein Verstoß des Beklagten gegen das Verbot, Arbeitnehmerüberlassung ohne behördliche Erlaubnis zu betreiben, keinen wettbewerbsrechtlichen Unterlassungsanspruch der Klägerin, weil es sich bei der gesetzlichen Erlaubnispflicht nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG weder in Bezug auf den Absatzmarkt der Arbeitsleistungen der Zeitarbeitnehmer noch in Bezug auf den Beschaffungsmarkt der Arbeitskraft von Zeitarbeitnehmern um eine Marktverhaltensregelung handelt, die im Interesse der Zeitarbeitnehmer oder der über eine Erlaubnis verfügenden Personaldienstleister oder der Kunden besteht. Diese Beurteilung hält nach Ansicht des BGH sowohl nach dem Recht, das zur Zeit der von der Klägerin gerügten Zuwiderhandlung gegolten hat (§§ 8, 3, 4 Nr. 11 UWG a.F.), als auch nach dem zur Zeit der Revisionsentscheidung geltenden neuen Recht (§§ 8, 3, 3a UWG) der revisionsrechtlichen Nachprüfung stand.

Autor

Dr. A. Bissels HP

Dr. Alexander Bissels
Fachanwalt für Arbeitsrecht
alexander.bissels@cms-hs.com

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