Bekanntermaßen gilt seit dem 01.04.2017 eine
Überlassungshöchstdauer. In § 1 Abs. 1 S. 4 i.V.m. Abs. 1b S. 1 AÜG heißt es
wörtlich:

    “Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu
einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. […]
    Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als
18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher
darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende
Monate tätig werden lassen.”

Der Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer stellt für den Personaldienstleister eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 30.000,00 EUR geahndet werden kann (§ 16 Abs. 1 Nr. 1e, Abs. 2 AÜG). Der Kunde, der einen Zeitarbeitnehmer über die Überlassungshöchstdauer hinaus einsetzt, verhält sich – unter Berücksichtigung des eindeutigen Wortlautes von § 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG (“entgegen § 1 Absatz 1b Satz 1 einen Leiharbeitnehmer überlässt”) – nicht ordnungswidrig (vgl. Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst, § 16 AÜG Rn. 25). Zudem erfasst § 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG – wiederum auf Grundlage des Wortlautes der Bestimmung – nur den Verstoß gegen die gesetzliche 18-monatige (“entgegen § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG”), nicht aber gegen die nach Maßgabe von § 1 Abs. 1b S. 3 bis 8 AÜG verlängerte bzw. verkürzte Überlassungshöchstdauer (str., vgl. Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst, § 16 AÜG Rn. 27; BeckOK/Motz, § 16 AÜG Rn. 33).

Das BayObLG hat sich in diesem Zusammenhang in einem aktuellen Beschluss mit einem Fall auseinandersetzen müssen, in dem ein Personaldienstleister wegen der vermeintlichen (vorsätzlichen) Verstöße gegen die Überlassungshöchstdauer in zehn Fällen zu zehn Geldbußen i.H.v. jeweils 2.000,00 EUR und in einem weiteren Fall zu einer Geldbuße i.H.v. 1.500,00 EUR verurteilt wurde (insgesamt: 21.500,00 EUR) (Beschl. v. 22.01.2020 – 201 ObOWi 2474/19).

Nach den Feststellungen der angefochtenen Entscheidung hat die Betroffene als Geschäftsinhaberin der Fa. X zehn namentlich bezeichnete Zeitarbeitnehmer entgegen § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG über den 30.09.2018 hinaus sowie einen weiteren namentlich bezeichneten Arbeitnehmer über den 18.12.2018 hinaus und damit jeweils länger als 18 Monate an die Firma Y überlassen. Die betroffenen Zeitarbeitnehmer, allesamt Kraftfahrer, haben bei der BA vorgesprochen und eine sog. Festhaltenserklärungen abgegeben. Seit welchem Zeitpunkt die Zeitarbeitnehmer bei der Fa. X beschäftigt sind, teilt das Amtsgericht nicht mit. Im Rahmen der Beweiswürdigung wird lediglich ausgeführt, dass die Betroffene den Sachverhalt voll umfänglich eingeräumt habe, aber der Meinung sei, dass dieser keine Ordnungswidrigkeit darstelle, da die Festhaltenserklärungen der Zeitarbeitnehmer bestätigen würden, dass diese bei der Betroffenen rechtlich besser gestellt seien als bei Übernahmen durch den Kunden. Die vermittelten Zeitarbeitnehmer würden über Fähigkeiten zum Fahren eines Treibstoffkraftfahrzeuges und insbesondere über das spezifische Fachwissen zum Be- und Entladen verfügen. Es dauere vier bis sechs Monate, bis ein Kraftfahrer in der Lage sei, die Aufgaben im Zusammenhang mit dem Treibstofftransport zu bewältigen. Anderen Kunden könnten diese Zeitarbeitnehmer nicht überlassen werden, da sie über ein absolut vertrauliches Know-how des Kunden verfügten und diese keinen Einsatz bei anderen Unternehmen wünschten.

Das BayObLG hat im Ergebnis den erstinstanzlichen Beschluss aufgehoben und die Sache zur erneuten Entscheidung an das Amtsgericht verwiesen. Den erstinstanzlichen Feststellungen lasse sich bereits nicht entnehmen, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e, § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG vorlägen. Die tatrichterliche Entscheidung müsse sich zwingend zu der Frage verhalten, seit wann der jeweilige Zeitarbeitnehmer dem Kunden Y überlassen worden sei und dass die Beschäftigung dort ununterbrochen angedauert habe. Daran fehle es.

Der angefochtene Beschluss lege zudem nicht ausreichend nachvollziehbar dar, warum die Betroffene wegen einer vorsätzlichen Tatbegehung verurteilt worden sei, obwohl sie der Meinung gewesen sei, „dass der Sachverhalt keine Ordnungswidrigkeit“ darstelle. Aufgrund der Feststellungen könne nicht hinreichend abgegrenzt werden, ob sich die Betroffene insoweit auf einen Tatbestands- oder Verbotsirrtum gem. § 11 Abs. 1 S. 1 oder Abs. 2 OWiG berufe. Sollte aus Sicht des Tatgerichts die Einlassung der Betroffenen als sog. Verbotsirrtum zu qualifizieren sein (§ 11 Abs. 2 OWiG), müsse sich der verurteilende Beschluss dazu verhalten, ob ein entsprechender Irrtum vermeidbar gewesen sei oder nicht.

Ein weiterer durchgreifender Rechtsfehler liege darin, dass der angefochtene Beschluss eine Begründung dafür vermissen lasse, weshalb die weitere Beschäftigung der genannten elf Arbeitnehmer über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus als Tatmehrheit gem. § 20 OWiG anzusehen sei. Dies gelte insbesondere hinsichtlich der ersten zehn Verstöße, bei denen zehn Arbeitnehmer über den 30.09.2018 hinaus demselben Kunden überlassen worden seien. Insoweit sei stets zu prüfen, ob deren Einsatz auf einem oder mehreren Entschlüssen beruhe (vgl. BayObLG v. 29.06.1999 – 3 ObOWi 50/99). Im Gegensatz zu § 16 Abs. 1 Nr. 1a AÜG gehe es bei dem Tatbestand des § 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG lediglich um das Überlassen. Ob der (weitere) Einsatz der verschiedenen Arbeitnehmer über den 30.09.2018 bzw. (in einem Fall) über den 18.12.2018 hinaus auf einem gesonderten Tatentschluss beruhe, lasse sich den Feststellungen im angegriffenen Beschluss nicht entnehmen. Auch insoweit erwiesen sich die Ausführungen als lückenhaft. Überlasse der Personaldienstleister mehrere Zeitarbeitnehmer gleichzeitig oder aufgrund eines einheitlichen Tatentschlusses an einen Kunden, liege Tateinheit gem. § 19 OWiG nahe.

Die Bemessung der Rechtsfolgen lasse ebenfalls durchgreifende Rechtsfehler erkennen. In einem verurteilenden Beschluss nach § 72 OWiG seien die tatrichterlichen Erwägungen für die Höhe der Geldbuße, die nach § 17 OWiG vorzunehmen sei, darzulegen. Nach § 17 Abs. 3 OWiG sei Grundlage für deren Zumessung die Bedeutung der Ordnungswidrigkeit und der Vorwurf, der den Täter treffe. Auch die wirtschaftlichen Verhältnisse des Täters kämen in Betracht. Diesen Anforderungen würden die Gründe in dem angefochtenen Beschluss nicht gerecht. Die Tatrichterin benenne den zugrunde liegenden Bußgeldrahmen vorliegend nicht. Sie führe darüber hinaus keinerlei weitere Kriterien an, die für die Bemessung der einzelnen verwirklichten Tatbestände maßgeblich seien. Es lasse sich insbesondere nicht nachvollziehen, warum die ersten zehn Verstöße mit einer Geldbuße von jeweils 2.000,00 EUR und der elfte Verstoß mit einer Geldbuße von 1.500,00 EUR geahndet werden sollten, obwohl jeweils dieselbe Beschäftigungsdauer zugrunde liege. Abgesehen davon würden die wirtschaftlichen Verhältnisse der Betroffenen nicht ansatzweise dargestellt, obwohl diese in ihrer Einlassung Angaben zu ihren Unterhaltsverpflichtungen gemacht habe und die vorläufige betriebswirtschaftliche Auswertung für das Jahr 2019 zumindest vorlegen wollte. Die Tatrichterin habe – soweit erkennbar – die Geldbußen aus dem Bußgeldbescheid ohne eigenständige Prüfung übernommen und sei damit ihrer Aufgabe, Geldbußen aufgrund eines eigenen Zumessungsaktes zu verhängen, nicht gerecht geworden.

Autor:

Dr. Alexander Bissels
Fachanwalt für Arbeitsrecht
alexander.bissels@cms-hs.com

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