Eine aktuelle Studie unter Personalverantwortlichen ist der Frage nachgegangen, was der Wertbeitrag der HR-Funktion zur Entwicklung und Gestaltung der Organisation und Belegschaft von morgen sein kann und muss. Danach ist ein radikaler Wandel der Personalführung notwendig. Die Autoren vertreten außerdem die Meinung, dass HR die Digitalisierung vorantreiben soll.

Für die Studie „Daten und Talente – HR-Strategie und -Organisation 2020“ hat Kienbaum in Kooperation mit SAP mehr als 200 Personalverantwortliche im DACH-Raum befragt. Laut der Untersuchung zeigt insbesondere die Corona-Krise auf, dass digitale Fähigkeiten für eine Transformation in und nach der Krise richtungsweisend seien. 84 Prozent der Studienteilnehmer sagen, dass ihr Unternehmen von Veränderungen im Zuge der Digitalisierung betroffen ist. Gut zwei Drittel der Befragten (69 Prozent) geben derzeit an, noch wenig bis gar keine Fortschritte beim digitalen Wandel zu machen. Nach Ansicht von Cawa Younosi, Head of HR Germany bei SAP, ist hier die Personalabteilung gefragt:    Die HR-Funktion sollte jederzeit als Vorreiter in die digitale Transformation führen. Die Förderung von Talenten mit Future Skills ist die Hauptaufgabe eines jeden zukunftsorientierten Personalverantwortlichen, so Younosi. Es gelte, das festgestellte Manko durch Reorganisationen der Personalstruktur zu beheben.

Personalabteilung muss zum Manager von Change werden

Gleichzeitig machten sich Mitarbeiter wegen der fortschreitenden Digitalisierung Sorgen darüber, ob sie die Anforderungen an ihre Jobs künftig noch erfüllen können und – noch verstärkt durch die Corona-Krise – vielleicht die Stelle verlieren könnten. Dadurch nimmt, so die Studie, der Druck auf das Personalwesen zu, sich von einer operativen und verwaltenden Funktion hin zum Manager von Change und Transformation im Unternehmen zu entwickeln.

HR als Businesspartner: Innovation und Agilität verbesserungsfähig

Ihre eigene Leistung bei der Unterstützung der Unternehmensstrategie bewerten die HR-Experten auf einer Skala von eins bis fünf mit einem überdurchschnittlichen Wert von 3,95. Auch die Zufriedenheit ihrer internen Kunden schätzen sie mit 3,57 durchaus positiv ein. Etwas weniger gut weg kommt mit einem Wert von 3,32 die Innovationskraft der Prozesse und Systeme. Die Agilität in der Organisations-/Führungsdimension schneidet mit  3,27 noch etwas schwächer ab.

Prof. Dr. Walter Jochmann, Managing Director und Partner bei Kienbaum, sieht hier ein strukturelles Defizit:     Diese fehlenden Skills in Innovationsdimensionen könnten sich negativ auf die Wirksamkeit der HR-Funktion im Rahmen einer nachhaltigen Entwicklung insbesondere in Fragen der Future of Work auswirken.

Modernere Organisationsstruktur für HR anvisiert

Auch wenn sich die HR-Funktion aktuell noch mehrheitlich klassisch organisiert, erwägen die Personaler dafür in Zukunft modernere Zielbilder und eine breitere Aufstellung. Gut ein Viertel (27 Prozent) tendiert zu einer agilen Organisationsstruktur. 21 Prozent erwägen ein „Run- and Change Model“ und 17 Prozent sprechen sich für eine ambidextre Struktur aus.

Quelle: https://www.personalwirtschaft.de/fuehrung/change-management/artikel/laut-einer-studie-muss-hr-treiber-der-digitalisierung-werden.html?utm_source=+CleverReach+GmbH+%26+Co.+KG&utm_medium=email&utm_campaign=2020-kw29-pwt-nl&utm_content=Mailing_13667494

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