Der Ausspruch von Kündigungen ist bekanntermaßen in Deutschland nur unter erschwerten Bedingungen möglich. Dies gilt zumindest, wenn der Anwendungsbereich des KSchG eröffnet ist. Der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen, dass eine Kündigung aufgrund von verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Darlegungs- und Beweislast obliegt dabei dem Arbeitgeber. In einem Rechtsstreit reicht es folglich aus, dass der gekündigte Arbeitnehmer behauptet, dass die ausgesprochene Kündigung sozial nicht gerechtfertigt sei – der Ball liegt dann im Spielfeld des Arbeitgebers, der sodann zu den Gründen substantiiert vortragen muss. In Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen (und im Zweifel beweisen), dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen hätte weiterbeschäftigt werden können (vgl. § 1 Abs. 1 S. 2 lit. b) KSchG). In der Praxis stellt sich dabei die Frage, ob der Kunde berechtigt ist, einen Stammmitarbeiter betriebsbedingt zu kündigen, wenn und soweit dieser Zeitarbeitnehmer beschäftigt. Diese werden auf einem Arbeitsplatz des Kunden eingesetzt, so dass dieser an sich nicht frei ist und damit nicht für den gekündigten Stammarbeitnehmer zur Verfügung steht.

Im Rahmen eines Kündigungsschutzrechtsstreits hat das LAG Köln insoweit eine abweichende Ansicht vertreten. Das Gericht hat entschieden, dass eine betriebsbedingte Kündigung von Stammmitarbeitern wegen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber Zeitarbeitnehmer beschäftigt, mit denen er ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abdeckt (Urt. v. 02.09.2020 – 5 Sa 295/20, 5 Sa 14/20).

Bei dem beklagten Automobilzulieferer sind laut der vorliegenden Pressemitteilung neben 106 eigenen Mitarbeitern auch Zeitarbeitnehmer tätig. Weil dessen Auftraggeber das Volumen seiner Autoproduktion reduzierte, sprach der Arbeitgeber wegen des dadurch bei diesem entstehenden Personalüberhangs gegenüber den Klägern und vier weiteren Kollegen, allesamt Stammarbeitnehmer, betriebsbedingte Kündigungen aus. In den knapp zwei Jahren setzte die Beklagte sechs Zeitarbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen, etwa zum Jahresende oder während der Werksferien, in ihrem Betrieb ein.

Das ArbG Köln hatte den gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklagen stattgegeben. Das LAG Köln hat die Entscheidungen bestätigt und die Berufungen insoweit zurückgewiesen.

Nach Auffassung des LAG Köln hätten die Kläger auf den Arbeitsplätzen der Zeitarbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese seien als freie Arbeitsplätze anzusehen. Zwar fehle es nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG daran, wenn der Arbeitgeber Zeitarbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftige. Eine solche Vertretungsreserve verneint das LAG Köln jedoch im vorliegenden Fall. Zeitarbeitnehmer, die fortlaufend beschäftigt würden, seien nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf im Unternehmen eingesetzt. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfielen, sei kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen vorhanden. Dementsprechend habe das BAG entschieden, dass der Sachgrund der Vertretung nicht vorliege, wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers einen dauerhaften Bedarf abdecken wolle.

Autor :

Dr. Alexander Bissels

Partner CMS Köln

T +49 221 7716 317

E-Mail: alexander.bissels@cms-hs.com

Comments are closed.