Internationales Recruiting hat durch die Coronapandemie einen Boom erlebt. Da viele Beschäftigte zu Hause arbeiten, können Unternehmen auf einen größeren Pool an Kandidatinnen und Kandidaten zurückgreifen. Denn ob das Homeoffice in Köln, Katowice oder Kiew ist, hat kaum noch Bedeutung.

Der Trend der vergangenen Monate zeigt: Immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten außerhalb der Firmenbüros. Die Homeoffice-Regelungen der Unternehmen und die rasant gestiegene Digitalisierung haben die Formen der Zusammenarbeit stark verändert.

Hybride Modelle sind die Zukunft

Je länger die Pandemie dauert, desto mehr etablieren sich hybride Arbeitsmodelle als Wunschlösung für Unternehmen und Angestellte. Viele Unternehmen planen zwar auf der einen Seite, dass ihre Belegschaft wieder im Büro arbeitet, sofern es die Regelungen zulassen. Auf der anderen Seite aber wollen sie, dass ihre Beschäftigten im Homeoffice arbeiten, weil sie dadurch ihre Bürofläche verkleinern und Kosten sparen können.

Auch die Beschäftigten zeigen immer weniger Bereitschaft, fünf Tage pro Woche den Weg zur Arbeit zurückzulegen, wenn das Arbeiten von zu Hause möglich ist. Hybride Arbeitsmodelle werden die Zukunft prägen. Das bestätigen Zahlen aus unserem Unternehmen: Von den knapp 900 Kunden, die wir betreuen, bieten rund 95 Prozent hybride Modelle an.

Der Arbeitsort verliert an Relevanz

Einige Unternehmen nutzen diese neuen Formen der Zusammenarbeit, um verstärkt Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Das internationale Recruiting ist aber noch lange keine logische Schlussfolgerung der stark angestiegenen Remote-Arbeitsmodelle, sondern abhängig von mehreren Faktoren.

Unternehmen müssen sich in jedem Fall bewusst sein, dass sich der Aufwand für den Personalbereich erhöht, wenn viele international arbeitende Beschäftigte rekrutiert werden sollen. Das beginnt bei einer internationalen Karriereseite für anderssprachige Kandidaten und reicht bis zu sprachlichen Barrieren im Bewerbungsgespräch. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen scheuen daher noch die internationale Kandidatensuche.

Internationales Recruiting: das sind die Hürden

Nicht nur die digitale Ausrichtung des Unternehmens ist eine wichtige Voraussetzung für das internationale Recruiting, sondern auch die gesetzlichen und politischen Regelungen im jeweiligen Land. Es gibt Länder, in denen es tendenziell einfacher ist, Personen aus dem Ausland zu beschäftigen, zum Beispiel in osteuropäischen EU-Staaten. Andere Länder wie Spanien erschweren es den Unternehmen.

Viele Faktoren, wie die Überweisung des Gehalts oder eine Sozialversicherung der Angestellten, stellen die Unternehmen vor bürokratische und gesetzliche Herausforderungen. Bei Großunternehmen ist die sprachliche Hürde in den wenigsten Fällen ein Problem, weil intern häufig in englischer Sprache kommuniziert wird.

Diese Berufe bieten sich für internationales Recruiting an

Berufe, die keinen direkten Kundenkontakt haben, eignen sich besonders für das internationale Recruiting, zum Beispiel interne Stellen im Marketing oder der Produktentwicklung. Im Vertrieb hingegen sieht es anders aus: Da Angestellte meist direkt beim Kunden vor Ort sind, eignet sich das Remote Arbeiten nicht. Das gilt auch für Berufe in der Fertigung und Produktion, da diese eine Anwesenheit vor Ort erfordern. Für alle anderen Büroberufe gilt: Eine Anwesenheit vor Ort ist dann wünschenswert, wenn der menschliche Kontakt wichtig ist.

Recruiter sollten deshalb bereits im Vorfeld die Stellenausschreibungen von Unternehmen optimieren. Wir haben es häufiger erlebt, dass zwar der Arbeitgeber als solcher passt, die Kandidaten aber dennoch absagen, wenn die Stelle oder das Unternehmen zu wenig flexibel erscheinen. Gut ausgebildete Kandidatinnen und Kandidaten setzen eine flexible Arbeitsweise voraus.

Auch im internationalen Recruiting zählt der persönliche Kontakt

Für das internationale Recruiting sind alle Kanäle von Business-Netzwerken über Online-Foren bis hin zu Jobportalen von Bedeutung. Professionelle Recruiter setzen im Recruiting immer auf den persönlichen Kontakt, da viele Informationen nicht digital abgebildet werden können. Dennoch findet ein vorgelagerter Prozess digital statt.

Im ersten Schritt stehen die Kenntnisse und Fähigkeiten der Bewerber im Vordergrund. Das sind die Ausschlusskriterien, basierend auf Softskills und Hardskills, Sprachkenntnissen, beruflicher Erfahrung, spezifischen Qualifikationen oder Weiterbildungen, Kenntnissen relevanter Kundengruppen oder persönlichen Wünschen wie Gehalt oder Homeoffice-Angeboten. Diese lassen sich meist schon aus dem Lebenslauf ableiten. Andere Faktoren sind hingegen nur im persönlichen Gespräch identifizierbar. Hier sollten Recruiter die Persönlichkeit der Bewerber prüfen, ob sie kulturell ins Team und Unternehmen passen. Am Ende entscheidet auch die Sympathie.

Digitale Auswahl bei einfachen Tätigkeiten

Wie die Praxis zeigt, gibt es aber auch Branchen wie zum Beispiel die Lagerlogistik, die im Recruiting ausschließlich auf eine digitale Philosophie setzen: Mittlerweile führt Amazon in den USA das Recruiting in einigen ausgewählten Bereichen ausschließlich digital durch. Hier gibt es keine Menschen, die vor der Einstellung die Kandidaten persönlich kennenlernen.

Bei weniger komplexen Tätigkeiten werden solche digitalen Lösungen sicherlich auch in weiteren Unternehmen Einzug halten. Das gilt insbesondere für Länder mit Niedriglöhnen oder großer Arbeitslosigkeit. So gehen beim Systemgastronomie-Unternehmen McDonald’s in Russland hunderttausende Bewerbungen pro Jahr ein. Hier sortiert eine Maschine die infrage kommenden Kandidatinnen und Kandidaten aus, da der Aufwand für eine manuelle Entscheidung zu groß wäre.

Quelle: https://www.haufe.de/personal/hr-management/internationales-recruiting-neues-personal-im-ausland-finden_80_547154.html?ecmId=32801&ecmUid=4070449&chorid=00511427&newsletter=news%2FPortal-Newsletter%2FPersonal%2F50%2F00511427%2F2021-07-27%2FTop-News-Neues-Personal-im-Ausland-finden

Comments are closed.