AÜG-Reform kritisch hinterfragt – ein erstes Fazit

Wie geht die Wirtschaft mit dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), insbesondere mit Equal Pay und der Höchstüberlassungsdauer um? Neun Personaldienstleister aus der Praxis diskutieren die Folgen beim jährlichen Round Table der Personalwirtschaft.

Die von der ehemaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles in die Wege geleitete Reform des AÜG, mit Fokus auf Equal Pay und der maximalen Höchstüberlassungsdauer, wurde im April 2017 als „großer Wurf“ gefeiert.

Doch konnten damit die Pläne, den Lohn-Gap zu schließen und den Übernahmewille der Entleihbetriebe zu steigern, umgesetzt werden?

 

Equal Pay

Der Fokus bei Equal Pay geht auf die Zeitarbeiter, die nicht zu denjenigen gehören die mit einem Branchenzuschlagstarifvertrag ausgestattet sind (ca. 40–50%) oder die von Anfang an Equal Pay beziehen, sondern die die nur den Mindestlohn erhalten.

Kunden, die die Zeitarbeitnehmer nach neun Monaten nicht höher bezahlen wollen oder können, melden diesen bei den Dienstleistern wieder ab. Sprich diejenigen, die zu günstigen Löhnen ihre Arbeit verrichten und vom AÜG profitieren sollten, haben im Endeffekt keinen Vorteil. Sie müssen sich nach der Abmeldung, die Gehaltssteigerung nach der Neun-Monatsfrist wieder neu verdienen.

Höhere Kosten sind dabei aber nicht immer der Hauptgrund für die Abmeldung. Erschwerend kommt der größte Kritikpunkt der Personaler hinzu: der große administrative Aufwand.

Die komplizierte rechtskonforme Umsetzung von Equal Pay führt dazu, dass einzelne Kundengruppen die Arbeitnehmerüberlassung zurückfahren wollen.

Die Forderung der Personaldienstleister ist eine klare Definition von Equal Pay, um die jetzige Situation zu verbessern.

Statt anteiliger Gewinnbeteiligung, vermögenswirksamer Leistung und anderem, mit denen sich Ent- und Verleiher beschäftigen müssen, sollten sinnvolle Kriterien wie Grundlohn, Leistungsprämie, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld berücksichtigt werden.

 

Höchstüberlassungsdauer

Die Reaktionen auf die maximale Überlassungsdauer von 18-Monaten, die ab Oktober praxisrelevant wurde, werden mit jetzigem Kenntnisstand je nach Branche und Kundenunternehmen unterschiedlich ausfallen. Was schon im Vorfeld zu beobachten ist, dass Kunden sich mit ihrem Betriebsrat über eine verlängerte Überlassungsdauer von bis zu 48 Monaten einigen konnten, wohingegen die maximale Einsatzdauer bei Entleiher ohne Betriebsrat bei 18 Monaten blieb.

 

Die Anbieter haben für die Reform des AÜG kein Verständnis

Für diese Art von Politik, auf der einen Seite steht die Förderung der Flexibilität am Arbeitsmarkt und neue Gesetze wie das geplante Recht auf Teilzeit, auf der anderen Seite aber wird diese Flexibilität durch Erlassen von anderen Gesetzen wiederum eingeschränkt.

 

Arbeitskräfte in Zeiten der Hochbeschäftigung aufspüren

Durch die Zeit der Hochbeschäftigung, in die die AÜG-Reform fällt, haben Zeitarbeiter den Vorteil nach Abmeldung des Entleihers (z.B. wegen Equal Pay) schnell wieder einen Einsatz zu finden.

Der Mangel der Fachkräfte trifft aber auch Personaldienstleiser, die anders als früher offene Positionen nicht mehr innerhalb von 24h besetzten können. Auf diesen Umstand haben sich die Kunden eingestellt und kommen nun früher auf die Zeitarbeitsunternehmen und planen strategischer.

Die Personaldienstleiser wiederum müssen ihre Bemühungen im Recruiting über ihre verschiedenen Kanäle (wie Social Web, Arbeitsagenturen, eigene Karriere-Website, etc.) stark erhöhen.

 

KI als Abhilfe bei der Vermittlung in Zeiten des Fachkräftemangels?

Wie die Personalwirtschaft berichtet „versprechen deutschsprachige Zeitarbeitsplattformen neuerdings dank Digitalisierung einen schnellen, unkomplizierten Vermittlungsprozess temporärer Arbeitskräfte: Die Kandidaten füllen einen Fragebogen aus, die Entleiher geben ihr Suchgebot ein und ein Matching soll die beiden Parteien zusammenbringen. Wie gut kann das funktionieren?

Ein Vorteil der Plattformanbieter: Bewerber müssen keine Unterlagen beibringen, wobei allerdings Selbstauskünfte immer mit einer gewissen Vorsicht zu genießen sind. Die andere Herausforderung ist das Matching. Die erfahrenen Markteilnehmer wissen: KI und automatisierte Systeme können zwar unterstützende Maßnahmen beim Recruiting und bei der Vorselektion sein.“

So wird auch AVAX nächstes Jahr Matching zwischen Personalanfragen und freien Mitarbeitern des Personaldienstleisters anbieten, sodass Kunden ihre Stellen schneller besetzen können und der Disponent weniger Arbeit hat. „Aber im Facharbeiterbereich sind neben den Nachweisen von Ausbildung und Berufserfahrung auch persönliche Kontakte unerlässlich. Die internetbasierten Vermittlungsplattformen sehen sie daher nicht als konkurrierendes Geschäftsmodell“, sondern wie im Fall von AVAX als eine Erweiterung und eine Unterstützung an.

 

Quelle:

https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/personaldienstleister/artikel/round-table-zeitarbeit-arbeitnehmerueberlassungsgesetz-es-bleibt-holprig.html