Contra „Däubler-Kampagne“: equal pay-Regelungen sind wirksam!

Wir haben bereits darüber berichtet, dass mit wissenschaftlichem Support von Herrn Prof. Däubler eine Kampagne ins Leben gerufen wurde, die sich an Zeitarbeitnehmer wendet, die bereit sind, eine Klage gegen deren Personaldienstleister auf die Zahlung von equal pay wegen der (vermeintlichen) Unwirksamkeit der gesetzlichen Regelungen zur tariflichen Abweichungsmöglichkeit vom Gleichstellungsgebot (auf Grundlage von europarechtlichen Erwägungen) anzustrengen. Die Kläger werden von der sog. „Däubler-Kampagne“ über Spenden ebenfalls finanziell unterstützt, z.B. mit Blick auf die Kosten der anwaltlichen Beratung und Prozessführung. Bislang liegen bereits einige erstinstanzliche Entscheidungen der Arbeitsgerichte vor, die – soweit bekannt – allesamt die Klagen der Zeitarbeitnehmer abgewiesen haben (vgl. ArbG Gießen v. 14.02.2018 – 7 Ca 246/17; dazu: Bissels/Falter, jurisPR-ArbR 16/2018 Anm. 3).

Inzwischen wurde die erste obergerichtliche Entscheidung bekannt – auch diese fiel zugunsten des beklagten Personaldienstleisters aus:

Das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 06.12.2018 – 14 Sa 27/18; die erste Instanz bestätigend: ArbG Karlsruhe v. 10.04.2018 – 7 Ca 284/17) musste sich mit der Klage einer Zeitarbeitnehmerin befassen, die argumentierte, dass die Öffnungsklausel gem. § 8 Abs. 2 AÜG, nach der ein Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen könne, soweit das Mindestentgelt nach der Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit nach § 3a AÜG nicht unterschritten werde, mit europarechtlichen Vorgaben nicht in Einklang stehen solle. Zum einen erfasse die § 8 Abs. 2 AÜG zugrunde liegende Ermächtigungsgrundlage in Art. 5 Abs. 2 der Zeitarbeitsrichtlinie keine befristeten Arbeitsverträge (über einen eben solchen verfügte Klägerin). Zum anderen rügt die Zeitarbeitnehmerin, dass das in Bezug genommene Tarifwerk iGZ/DGB nicht den in Art. 5 Abs. 3 der Zeitarbeitsrichtlinie geforderten Gesamtschutz gewährleiste, da dieses ausschließlich Abweichungen zu Lasten der Zeitarbeitnehmer vorsehe; die Beachtung des Gesamtschutzes stelle aber eine Tatbestandsvoraussetzung dar, um überhaupt vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen zu können. Darüber hinaus rügt die Klägerin, dass die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel auf das Tarifwerk iGZ/DGB gegen AGB-rechtliche Erwägungen verstoße; die Bezugnahme benachteilige die Klägerin unangemessen, da diese mit einem wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung, nämlich der Zeitarbeitsrichtlinie, nicht vereinbar sei.

Das LAG Baden-Württemberg ist der Argumentation der Klägerin vollkommen zu Recht nicht gefolgt. Nach Ansicht der 14. Kammer stelle Art. 5 Abs. 2 der Zeitarbeitsrichtlinie eine eigenständige Rechtsnorm dar, die befristete Arbeitsverträge ebenfalls erfasse und auf diese anwendbar sei. Die Bestimmung sei als hinreichende Ermächtigungsgrundlage anzusehen, durch Tarifverträge vom Gleichstellungsgrundsatz abzuweichen. Die Umsetzung einer Richtlinie obliege zunächst dem nationalen Gesetzgeber und sodann den Tarifvertragspartnern. Nicht nachvollziehbar sei es vor diesem Hintergrund, wie ein wirksamer Tarifvertrag gegen AGB-Recht verstoßen können solle. Dieser sei einer AGB-rechtlichen Kontrolle bereits entzogen. Im Ergebnis müsse auch nicht abschließend entschieden werden, ob der von Art. 5 Abs. 3 der Zeitarbeitsrichtlinie vorgesehene Gesamtschutz des Tarifvertrages eine Tatbestandsvoraussetzung oder nur einen Programmsatz darstelle; der EU-Kommission fehle nämlich grundsätzlich die Kompetenz für Eingriffe in das nationale Tarifrecht. Abgesehen davon werde der Gesamtschutz durch die Tarifwerke der Zeitarbeit in Deutschland jedoch gewährleistet – dies aufgrund der dem deutschen Recht innewohnenden Vermutung der Angemessenheit von Tarifverträgen. Zudem spreche für eine hinreichenden Gesamtschutz, dass die Tarifwerke der Zeitarbeit und die darauf aufsetzende Lohnuntergrenze gem. § 3a AÜG seit deren Einführung im Jahr 2013 stets über dem gesetzlichen Mindestlohn nach §§ 1, 20 MiLoG gelegen hätten.

Das Gericht hat die Revision zum BAG zugelassen.

Autor

Dr. A. Bissels HP

Dr. Alexander Bissels
Fachanwalt für Arbeitsrecht
alexander.bissels@cms-hs.com